[注意]外资保险对跳槽者说“不”

跳槽, 外资

一年内有近10家中资和外资保险公司山东分公司获准筹建，使得本来已显稀缺的山东保险人才更为“紧俏”，保险人才大战不断升级。但就在保险人才供不应求、互相挖角日益盛行的时候，却有保险公司让“有保险经验者”吃闭门羹，对无保险从业经验者却大开绿灯。
    有从业经验者免谈
    “大学本科学历，2-3年工作经验，以往工作年薪需达3万元以上。”这是海康人寿保险有限公司山东分公司的招聘广告，如果这些条件已经比较苛刻的话，“应聘者需无保险公司工作经历”更让人感到诧异。
    “我们的外勤需要80人，100％都是从没有从业经验的‘白板’开始，有保险从业经验的我们都不予考虑；内勤方面，60人中除一些高级的管理岗位由业内人士担任外，包括人事、财务、银保、新闻传播等负责人在内的大部分人员也都没有从业经验。”谈到人员构成，海康人寿保险有限公司山东分公司总经理林耀灿介绍说。
    历来伴随着保险公司开业，不可避免的是保险公司间的挖角大战，有的甚至将从经理到营销人员在内的整个团队都挖过来。外资保险公司为何不仅不挖角，反而对有保险从业经历者避之不及呢？
    在林耀灿看来，有从业经验者虽然工作比较容易上手，业绩也来的更快，但因为没有受到系统的培训，一些不规范的经验也同样会带进来，为了卖保险而卖保险，不愿意理赔，甚至连保险产品也说明不清楚。更大的问题是难以与企业的文化相融合，短期的业绩带来的是长期的消化不良。
   “没有保险从业经验，就像一张白纸，学习起来更扎实、更彻底。自己培养的人才也容易认同公司的理念，会对公司报有感恩的心。而经常跳槽的人虽然容易被挖来，但也容易被别人挖走。”
    据介绍，虽然招收的是没有从业经验的人员，但以往工作年薪3万、4万的要求，使得前来海康应聘的人员素质都比较高，包括大学老师、海归人员、律师、会计师等等，都是在其他行业比较成功的人员。海康聘请了海外知名的讲师，对招聘进来的人员进行200个小时的集中培训，未来还将在每年的不同阶段给予不同的培训，良好的人员素质，也为培训后迅速拓展工作奠定了基础。
    根据这些外资保险公司的人才观，招聘的人员要有两三年的工作经验，最好年龄在28岁以上。林耀灿解释说，因为保险是比较贴近生活的，更关注家庭在生活不同阶段的演变，刚出校园的学生还不能体会做父母的负担，对儿女的爱心，如果有几年的工作经验，在情商上会比较成熟。
   “挖角”大战亟需改变
    其实，用类似的标准来选才的不光海康人寿一家，此前开业的国民人寿、恒安标准人寿也对无经验者青睐有加，阳光财险公司曾经提出“有3次跳槽经验者免谈”的招聘条件。在这些限制条件背后，实际上是保险行业人员频繁流动给整个行业带来的不稳定。
    据统计，中国保险业正以平均每年30%以上的速度飞速发展，但保险行业人才队伍却捉襟见肘。一方面是人才总量不足，供需比例只有1：4；另一方面是行业的迅速发展对人才需求越来越高。简单地算一笔账，每家新公司成立，都需要招纳从分公司总经理、部门经理到精算师、核保理赔、培训师、客户服务、投资专家等一批本地专业人才。按公司规模不同，每家公司大致需招聘40-80人不等，再加上大批保险代理人，人才队伍总量不容小觑。带来的结果就是保险公司纷纷展开扩张行动，“挖角战”愈演愈烈，人才流动率极高。
    “但是现在的人才流动没有规则，老东家辛辛苦苦培养起来的人才，被新东家只付出一点高薪水就挖走了，这样谁敢放手培养人才。挖别人的，比培养自己的成本要低得多！”一家保险公司老总感慨道。
    没有规则的“挖墙脚”严重损害了保险行业的健康发展。对流出人才的保险公司而言，必然影响原有经营业务的正常开展，一些高层管理人员和专业人才的流出，更会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫、原有客户的流失，其代价当然是极其昂贵的。新老保险公司互相敌视、互相拆台也伴随着挖角而日趋激烈。
   “保险业人才就那么多，如果都从别的公司挖人过来，首先要伤害同业公司，对客户也是一种伤害，除此之外是行业形象受到损害，而自己也始终面临被挖角的尴尬。”林耀灿表示，“解决保险人才缺乏的途径，就是保险公司从培育人的角度考虑，放弃速成的观念，吸引其他行业的优秀人才加入保险行业，通过不同阶段的培训，培养出合格的保险人才。”
    对于“不招聘有从业经历人员”的做法，许多保险公司表示了赞赏。据了解，在保险人才极度短缺的情况下，新进入公司的用人机制，已经成为山东保监局最头痛的问题。保监局有关负责人在与部分外资保险山东分公司筹备人员座谈时，建议新公司更多地吸纳业外人才加盟保险业，以缓解目前的“人才危机”。

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