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同工同酬冲击银行业 派遣工与正式工收入相差3倍

时间:2018-12-03 23:07:39来源:网络整理作者:天下金融

  一个地方银行的工作人员给记者算了一笔账:以他们银行派遣工的收入为例,一般是正式员工的1/3到1/2,公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。

  在不少大城市的分行,工资也就每年两万多元,年终奖3万元以内。而如果让银行内全部派遣工都实现“同工同酬”,他们的待遇至少得提高一倍,那银行每年的人力成本总计上升将超过8亿元人民币

法治周末记者 李飞

 

法治周末记者 李飞



  “大家都想‘同工同酬’、‘公平待遇’,但哪有这么简单?”王纪轩对记者叹道。

  作为北京一家人力资源公司的项目经理,这个7月王纪轩听得最多的就是“同工同酬”这个词了。“新劳动合同法正式实施快一个月,让劳务派遣工的身份貌似高了一大截,大家都想着‘同工同酬’。但事实上,对于银行这类的金融机构,该派的还是得派,你不去有的是人想去,应聘者的弱势地位不会改变。”他的《私人工作总结》中这段话,恰好是新劳动合同法实施后银行业派遣工的真实写照。

  记者从“前程无忧”等大型招聘网站上了解到,新劳动合同法实施以来,银行业中的“编制外文员”,“派遣性信用卡销售”等职位的招聘启事仍然居高不下,而一些人力资源公司提供的劳务派遣服务中,商业银行仍是主要客户。究竟新劳动合同法能否如舆论所预期的,让银行业劳务派遣工们转身逆袭,实现“公平待遇”的愿望呢?

  “钱途”诱惑派遣大军

  正是因为银行业的“钱途”诱惑,导致银行业在平台上招聘的员工几乎都不是正式员工,而求职者也往往不会询问是否是正式工

  事实上,“同工同酬”更像是一个美好的愿望。

  从银行业的招聘启事中不难发现,对于劳务派遣工的学历要求多为大专,从业经验等标准较正式员工也相对较低,而待遇自然与正式员工相去甚远。但即使这样,仍然有无数求职者趋之若鹜。究其原因,还是银行业特殊的“钱途”诱惑使然。

  7月20日,记者以求职者身份向东方慧博等北京数家劳务派遣公司咨询了银行业文职与销售等相关职位的招聘情况。东方慧博相关负责人告诉记者,只要能应聘,待遇和银行业正式员工差不多,只是派遣工是与第三方签约,而保险(放心保)则从五险二金改为五险一金。由于银行业的高薪待遇,这对年轻应聘者来说是不错的机会了。但当问及劳务派遣工如何转正时,该负责人却显得有些含糊,表示除非做到主管级别,有相当的业绩,否则难度很大。

  而同样的问题,银行业人士的回答却与劳务派遣公司不尽相同。

  湖南华融湘江银行一位内部员工告诉记者,在银行员工中,只有一些岗位技术含量较低的职务才会外包,如操作部文员与大堂助理,而他们的薪资待遇与正式工自然差距很大,奖金往往少之又少,超市消费卡、交通卡等福利更是几乎没有。北京一家商业银行的劳务派遣工陈琪告诉记者,如果靠福利待遇比固定收入,他们肯定不能跟正式员工相比。但如果能拉贷款得提成,收入也不算太低,更能为自己今后从事金融业打好基础。

  像陈琪这样的年轻人还有很多。据2012年银行年报数据显示:11家上市银行中共有20.2万名劳务派遣员工。尽管四大行派遣员工数较前年略有减少,但部分经营状况不容乐观的商业银行派遣员工数却在增加,其中6家银行派遣用工比例超过20%。而据浙江省对外服务公司绍兴分公司副总经理袁志君透露,相对于上市银行,政策性银行和信用社的派遣工用工情况更为严重,部分机构的劳动派遣工与合同工的人数比例已经高达6∶4。

  正是因为银行业的“钱途”诱惑,导致银行业在平台上招聘的员工几乎都不是正式员工,而求职者也往往不会询问是否是正式工。“除非有部分企业在外地招聘岗位时,对派遣类、非正式类员工需求比较多,对这类招聘才会注明是非正式员工。”前程无忧首席人力资源专家冯丽娟对记者透露。

  重压之下必有对策

  更多的银行则选择开始转变用工模式,用新的用工方式代替劳务派遣,比如“人力资源外包”

  虽然派遣工面对诸多不公,但毕竟能维持工作。如果真的为了“公平”而丢掉饭碗,又有多少人会愿意?

  记者从前程无忧HR调研中心了解到,他们曾尝试对银行业进行派遣用工方面的调查,但多数企业人力资源部门不愿讲这个问题。对用工银行来说,是不是用派遣员工、派遣员工占比重多少,一直是比较敏感的问题。

  但冯丽娟对记者表示,如今银行业派遣工高比例的情况已经不容置疑,如果强行贯彻新劳动合同法“同工同酬”的良好愿望,无疑将使商业银行的人力成本骤增。重压之下,将有相当一部分派遣工将被迫面临清理。“是待遇不公的维持工作还是同工同酬的辞退,这对派遣工和银行来说,都是个两难的抉择。”

  究竟这份压力有多重?陈琪给记者算了一笔账。以他们银行派遣工的收入为例,一般是正式员工的1/3到1/2,公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。在不少大城市的分行,工资也就每年两万多元,年终奖3万元以内。而如果让银行内全部派遣工都实现“同工同酬”,他们的待遇至少得提高一倍,那银行每年的人力成本总计上升将超过8亿元人民币。

  面对重负,一些有远见的银行早在几年前就开始考虑如何应对了。

  袁志君告诉记者,在浙江一带,除了将业务能力差的劳务派遣工辞退之外,也有银行开始着手于把相对优秀的劳务派遣工转为合同工,只是这种比例现在还很小。而更多的银行则选择开始转变用工模式,用新的用工方式代替劳务派遣,比如“人力资源外包”。

  所谓“人力资源外包”,其实是将劳动者与服务对象的企业关系更加疏离的一种用工方式。劳动者只跟劳务公司签订劳动合同,由劳务公司来安排具体的工作,劳动者的管理、工资支付、保险等各个方面都只与劳务公司存在关系,通常用在类似“信用卡电话销售”等初级职位中。这种方式在其他行业早有耳闻,但在银行业却尚处于摸索阶段。

  “虽然新规刚刚实施,很多细节还需要进一步细化,可前来咨询外包等应对方案的银行已经越来越多。”王纪轩告诉记者,“但目前的外包模式更像是一种形式上的外包,除了人力资源外包,还有客服外包、销售外包等各种形式。其实就是把原来的劳务派遣工转为外包公司员工,而头衔换成‘外包工’而已,待遇没有任何改善,甚至比之前更没有保障。这与劳动者原本预期的‘同工同酬’景象无疑存在偏差。”

  派遣比例亟待明确

  做到“同工同酬”,势必影响到这些机构的切身利益。因此需要银行业领导者首先作出表率,提出切实可行的派遣工用人比例,才能逐步向“同工同酬”的愿望接近

  虽然面对“同工同酬”的重压银行业如临大敌,但事实上新劳动合同法并非要让派遣工“鸡犬升天”。

  查询新劳动合同法可以发现,其中只是强调要多用合同正式工、少用派遣工,且明确劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而对于正式用工和派遣用工的比例并未作详细规定,这样一来派遣工目前很难依靠劳动合同法这单一的一部法律进行维权。

  “等到派遣比例限制出台,新法的限制力度才会大很多。”北京市律协劳动和社会保障法律专业委员会主任吴颖萍表示。她认为,目前许多企业的一线服务类岗位,如银行客服、电话销售等,基本都雇佣劳务派遣人员。而正式用工和派遣用工的比例限制迟迟不出台,也正是因为不同行业难以“一刀切”,比例限制一旦明确,对诸如银行业这种派遣工“重灾区”将构成非常大的打击。

  对此,数家人力资源公司对记者表示,新劳动合同法从长期效应来看的确具有正面引导性,希望企业用人从长计议、走长期用工的路子、承担相应的薪酬成本和人才管理成本,从而使用工环境更公平合理;但短期内来看,诸如银行业等影响明显的行业必然要承受一番“阵痛”。而也有人力资源公司认为,由于近几年国内企业用工成本增长非常快,如果政策力度过猛,也许会适得其反,不妨给企业留有一定的缓冲空间,反而能减少“上有政策,下有对策的情况出现”。

  而在对下游用工企业进行限制的同时,新劳动合同法也对派遣工的上游机构提高了门槛。以前劳务派遣公司以公司的名义只要在工商部门注册就可以,不用行政许可。此次劳务派遣公司要向劳动行政部门申请许可,经许可的,才能办理相应的公司登记。此外,还从劳务派遣公司准入门槛、被派遣劳务者薪酬以及劳务派遣范围等多方面着手,加大监管力度。

  对此,吴颖萍认为,提高劳务派遣公司注册资本的初衷是好的,可以将质量不好的小公司淘汰出局,提高劳务派遣工的权益保障。但使用派遣工的根本诱惑在于成本低,包括银行在内的用人机构违约成本也是极低的。如果要改变派遣工现状,做到同工同酬,势必影响到这些机构的切身利益,这也是同工同酬难以实现的最大阻力。因此需要银行业领导者首先作出表率,提出切实可行的派遣工用人比例,才能逐步向“同工同酬”的愿望接近。

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